Der demographische Wandel verschiebt das Verhältnis von Angebot und Nachfrage im Personalbereich schnell und drastisch. Darüber hinaus vollzieht sich ein elementarer Wertewandel in den Generationen.

Bei Berufen mit hohem Qualifikationsniveau steht die Generation Z jetzt vor der Tür. Nach Abitur, Auslandsjahr und Masterabschluss bzw. nach Berufsausbildung und Meisterqualifikation treten die Absolventen jetzt selbstbewusst am Arbeitsmarkt auf. Sie kennen die Engpassfaktoren auf dem Arbeitsmarkt und definieren selbstbewusst ihren Zukunftswert.

Viele Arbeitgebermerkmale, die in der Vergangenheit für Bewerber wichtig waren, verlieren zunehmend an Wert und werden durch neue ersetzt. Ebenso bekommen alte Kriterien aus der Vergangenheit eine neue Bedeutung.

Das verlangt eine Adjustierung der Sichtweise sowie die Veränderung von Verhaltensweisen und Prozessen. KMU sind hier klar im Vorteil, weil sie wendiger sind und Veränderungen viel schneller umsetzen können.

Die Devise: „Besser sein als andere Arbeitgeber“. KMU's müssen sich auf den Wertewandel einstellen und die Vorteile des Unternehmens gegenüber Konkurrenten noch viel präziser herausstellen und sich individueller auf gute Kandidaten einlassen.

Was war in der Vergangenheit wichtig?                      Was wird zukünftig wichtig?

- Unternehmensleitbild,                                                   - Unternehmenszweck und –sinn,

- Langfristige Arbeitsplatzsicherheit,                               - Gerechter, authentischer Arbeitgeber,

- Firmenmentalität,                                                          - Diversität (Geschlecht, Alter, Herkunft),

- Entwicklungschancen aufzeigen,                                  - Sinnstiftende Tätigkeiten,

- Karriereaussichten,                                                        - Selbstverwirklichung,

- Schnelle Führungs- oder Projektverantwortung,           - Angenehme Arbeitsatmosphäre,

- Hierarchiedenken,                                                         - Kommunikation auf Augenhöhe,

- Beurteilungssysteme,                                                    - Unmittelbares Feedback,

- Zielvereinbarungen,                                                       - Blended learning,

- Work-life blending,                                                         -Trennung von Beruf und Freizeit,

- Flexible Arbeitszeiten,                                                    - Geregelte Arbeitszeiten mit "Dienstschluss",

- Home office,                                                                   - Regelarbeitsplatz,

- Moderne Infrastruktur,                                                    - Moderne Kommunikationsmittel,

- Talentmanagement und Nachwuchsförderung,             - Pragmatischer Erfahrungsaufbau,

- Angemessene Vergütung,                                             - Wertschätzung und Fairness,

- Kantine, Kicker, Parkplatz,                                             - Sabbaticals, ÖPNV-Ticket, Fitnessstudio,

- Turnusmäßige Feiern und Betriebsveranstaltungen,     - Besondere Erlebnisse ermöglichen,

- Sonderurlaub,                                                                - Jokertag vergeben,

- Bewerber- vs. Beurteilungsmentalität,                           - Kontakt auf Augenhöhe,

- Aufgabe vor Mensch (Mitarbeiter),                                - Mensch vor Aufgabe,

- E-Klasse,                                                                       - E-Mountain Bike,

- Arbeitgeber sucht Arbeitnehmer aus.                            - Arbeitnehmer sucht Arbeitgeber aus.

Die Generation Z ist pragmatisch veranlagt. Wichtige persönliche Ziele sind Freundschaft (auch via soziale Medien), Gerechtigkeit und Anerkennung. Die Generation zieht ihre Motivation aus Spaß bei der Arbeit, "Gutes tun" und persönlichen Erlebnissen. Sie strebt nicht unbedingt eine besonders enge Bindung mit dem Arbeitgeber an und achtet auf ihre work/life balance (Dienst ist Dienst und Freizeit ist Freizeit).

Die Übernahme von Verantwortung ist weniger wichtig. Stattdessen arbeitet man bevorzugt innerhalb von gleichaltrigen Teams. Die Interessen an Leistungsprämien und Talentmanagement ist geringer als in der Vergangenheit. Stattdessen ist es wichtig, etwas anerkannt Sinnvolles zu tun, bei einem möglichst abwechslungsreichen Aufgabenpaket.

Zum einen wird es immer wichtiger, diese neuen Erwartungen über das employer branding authentisch zu kommunizieren. Zum anderen müssen Einstellungsprozesse darauf abgestimmt werden. Das bedeutet, daß Bewerbungsbarrieren abgebaut und Entscheidungen beschleunigt werden müssen.

Die Selbstdarstellung muss authentisch sein. Es darf nichts Wichtiges versprochen werden, was im Nachhinein nicht im Großen und Ganzen gehalten werden kann (insofern erzwingt die Situation, daß KMU sich entsprechend nachhaltig verändern müssen).

Die ersten großen Hürden sind der Bewerbungsprozess, die Einstellung und die Einarbeitung. Hier entscheidet sich, welche Qualität die neuen Leistungsträger und Talente in das Unternehmen einbringen können. Erfolg-reiche KMU’s müssen sich bereits hier erkennbar positiv von den Mitbewerbern um neue Talente abheben.

Bereits bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern in Stellenanzeigen sollte explizit der Sinn von Stelle, Aufgabe und Unternehmen vermittelt werden. Gleiches gilt für die Darstellung des Unternehmens auf der Webseite oder in Printmedien. Alle Aufgaben-und Funktionsbeschreibungen, etc sollten jeweils den Sinn und Zweck beinhalten.

Auch bei der internen Kommunikation sowie bei der Kooperation im Unternehmen sollte immer der Sinn verdeutlicht werden (warum? Ziel und Nutzen, etc.). Parallel dazu können Unternehmen eine interne Werte-gemeinschaft aufbauen. Diese Werte müssen aber tatsächlich gelebt werden. Gerade das Management soll diese Werte offen leben und positive Beispiele geben.

Wenn Sie neue Talente finden wollen, müssen Sie wirklich glaubhaft alle wichtigen Vorteile Ihres Unternehmens in die Waagschale werfen und diese klar und effektiv an alle potentiellen Interessenten kommunizieren.

 ·       - Hohe Bewerbungsbarrieren für Bewerber absenken bzw. ganz wegräumen.

·         - Wichtige Bewerberformulare zum Download auf die Webseite stellen.

·         - Einfache Online-Bewerbungen ermöglichen.

·         - Webseite für den Zugriff von Mobiltelefonen optimieren.

·         - Automatische Bewerbungsfunktionen auf Job-Portalen nutzen.

·         - In Einzelfällen auch telefonische Bewerbungen zulassen.

- Profiling-Ansatz mit individuellem Kommunikationsmodell

·         - Persönliche und fachliche Einstellungskriterien schriftlich festlegen.

 - Diese Kriterien entsprechend der individuellen Bedeutung gewichten.

 - Schwellen für A-Bewerber und gute B-Bewerber (Reservepool) festlegen.

 ·       - Mitarbeiterempfehlungen stimulieren.

·         - Empfehlungs-Bonus ausloben.

·         - Netzwerke sichten (Xing, etc.).

·         - Social Media Kanäle nutzen.

·         - Auf Tagungen Kandidaten ansprechen.

·         - Kontakte zu Hochschulen aufbauen.

·         - Werks-Studenten und Praktikanten.

·         - Infostand auf Job- und Ausbildungsmessen.

 - Authentisches Image Video auf Webseite.

 ·       - Bewerbungsunterlagen auswerten.

          - B und C Mitarbeitern gleich absagen.

·         - Bewerberfragebogen ausfüllen (online).

·         - Standardisierte Telefoninterviews.

·         - Gesprächstermine mit Führungskräften.

·         - Referenzen aufgeben lassen/einholen.

·         - Kollegen und Arbeitsplatz kennenlernen.        

·         - Potentielle Nachrücker bestimmen.

- Entscheidung und Einstellung.

 ·        - Charakter vor Ausbildung: Persönlichkeit, Werte und Einstellungen zählen mehr als Diplom und Zeugnisse.

         Wissen kann nachgeschult werden – Charakter (Motivation, Teamspirit, etc.) nicht.

·         - Nur A-Mitarbeiter einstellen: Der tatsächliche Leistungsunterschied  zwischen A-und C-Mitarbeitern ist

         gewaltig. C-Mitarbeiter demotivieren zudem alle anderen leistungswilligen Kollegen.

·         - Strikter Fokus auf leistungsstarke und -willige Mitarbeiter: Die erfolgreichsten Unternehmen streben

   mit jeder Neueinstellung an, die Qualität der Belegschaft zu verbessern.

 ·        - Der erste Tag muss sitzen. 100% Vorbereitung.

 ·        - Antritt durch Onboarding unterstützen.

·         - Buddy für die ersten 100 Tage zur Seite stellen.

 ·       - Gezielt Transparenz für neue Mitarbeiter schaffen.

·         - Laufend Feedback geben.

- Kleine Teams bilden und neue Mitarbeiter einbinden.

Die Leistung bei einem hoch motivierten Mitarbeiter liegt weit über der Standardleistung.

Ein gering motivierter Mitarbeiter schafft dagegen viel weniger.

Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas und zur besseren Einbindung der Mitarbeiter rechnen sich: Mehr Motivation, mehr Engagement & mehr Leistung.

·         - After-work-Aktivitäten.

·         - Wettbewerbsbesuche und Benchmarking-Ausflüge.

·         - Gemeinsames Info-Frühstück.

·         - Interne Wettbewerbe.

·         - Team- und Mitarbeiterbesprechungen.

·         - Treffen mit Führungskräften.

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